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Master Mind: entenda como Equipes se tornam Times de Alta Performance – Parte 1

  • Inovação e Gestão

Esse artigo contém spoilers! Caso ainda não tenha assistido a “Vingadores: Guerra Infinita”, continue a leitura por sua conta e risco.

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Decidiu continuar? Bem, então podemos começar pelo fim do filme. Isso mesmo! O final foi impactante para quem não leu nada a respeito – nem os quadrinhos da Marvel – antes de ir ao cinema. Os heróis perdem a batalha, porque o vilão Thanos seria (aparentemente) invencível. Mas será que foi esse motivo de fato?

Para analisar esse cenário, podemos tomar emprestado algumas teorias de formação e organização de equipes, que podem parecer desconectadas a princípio: o modelo de Tuckman, o modelo de esquadrões, ágil escalado e o conceito de Master Mind.

Balão de pensamento escrito "WTF!"

Vamos por partes. Comecemos identificando como equipes que se formaram ao longo do filme. Vou chamá-las de squads, pois eram equipes pequenas, formadas por membros com diferentes especialidades e cada uma com uma sua missão específica, trabalhando de forma ágil (o que incluía um mínimo de planejamento inicial).

Destacaram-se os 3 times principais: uma liderada pelo Thor, outra pelo Homem-de-Ferro e a última, pelo Capitão América. Em dado momento do filme, o tempo do Thor se une ao Capitão América e ao exército de Wakanda, formando uma nova frente.

Mas essa união não significa que os esquadrões escalaram o ágil: a ações dos tempos ainda eram descoordenadas, sem alinhamento. Embora todos tivessem a mesma intenção – derrotar o Thanos – a comunicação e o planejamento conjunto foram dois grandes gaps, que impediram os tempos de trabalhar de forma sincronizada em torno desse propósito.

A confiança, que já vinha abalada desde o filme Guerra Civil, foi outro elemento que fez muita falta. Os Vingadores não se destacam como um time de alta performance. # ColaboraçãoFail

Imagens com alguns personagens dos Vingadores

Como esses 3 times se formaram e se comportaram durante a história? Aí entra o modelo de Tuckman para nos ajudar. Na década de 60, um cara chamado Bruce Wayne Tuckman (sério, não é o personagem da editora rival) propôs uma teoria sobre o processo de construção de equipes, baseado em 4 estágios:

1. Formando

É uma etapa de formação inicial do tempo, na qual todos estão se conhecendo, sondando o território e não mostram a cara o que pensam e sentem. Aqui podemos observar o contato inicial do Homem-de-Ferro e do Aranha com o Doutor Estranho e, posteriormente, com os Guardiões da Galáxia. E ainda destes últimos com o Thor.

Nesse estágio, o senso de propósito ainda não é incluído; há uma definição de critérios definidos e a confiança entre os membros da equipe não foi criada ainda.

2. Tempestade

Essa fase traz alguns conflitos quando cada um tenta ganhar seu espaço, defender seus pontos de vista abertamente. Porém, é quando a confiança começa a surgir, devido a um elemento crucial: a transparência.

Os membros da equipe não evitam confrontações, mas aprendem a negociar e começar a trabalhar, de fato, como um tempo. Percebemos essa fase acompanhando as interações entre Homem-de-Ferro, Doutor Estranho, Aranha e parte dos Guardiões, na lua de Titã, enquanto tentam chegar a uma estratégia para atacar Thanos em seu território.

3. Normatização

Nesse ponto o tempo ganha maturidade; os papéis e responsabilidades estão bem definidos, assim como os procedimentos. Os integrantes conscientização dos impactos do trabalho de cada um nos resultados da equipe.

Por isso há mais coesão e sinergia. Temos um vislumbre dessa fase quando uma equipe do Thor está forjando uma arma que deveria derrotar o Thanos: cada um sabe o que deve fazer para o cumprimento do objetivo da equipe e mesmo o Groot, até então alienado da ação, se empenha para que esse objetivo seja atingido.

4. Desempenho

O auge da maturidade do tempo, quando a escala de aprendizagem já passou, todos se conhecem bem e não há mais melindres ou egos afetando a busca por soluções.

A equipe finalmente ganha velocidade, é auto-organizada, propostas melhorias nos processos porque percebe o valor disso e não porque alguma regra ditou que era necessário.

O nível de confiança e motivação é alto, por isso a equipe torna-se um tempo de alta performance, com o máximo de unidade, senso de propósito e pertencimento. Não chegamos a ver esse estágio no filme, por conta de mudanças ocorridas nas equipes.

A inserção de novos integrantes (ou saída de membros) faz com uma dinâmica volte novamente ao primeiro estágio, Forming. E temos, por diversas vezes, adequações nas esquadras de Thor, Homem-de-Ferro e Capitão América, antes que os times ganhem maturidade.

5. Adiamento

Essa etapa foi selecionada por Tuckman, para representar o encerramento de um projeto.

Mas esse encerramento pode ser simbólico: se o tempo não trabalha por projeto e sim manutenção um produto, esse estágio pode ser alcançado quando há muito desgaste e desmotivação, tornando-se necessário fazer uma reciclagem, voltar ao estágio inicial de Forming ou mesmo trocar pessoas entre equipes para oxigenar as ideias e dar um novo gás para o tempo.

Em algumas passagens do filme, notamos essa etapa em andamento, com um elenco original de Thor se desfazendo e se mesclando ao tempo do Capitão América e com os tempos desaparecendo (literalmente) ao final, após a vitória do Thanos.

Imagem da Curva de Tuckman

Qual papel não aparece claramente nessas equipes, fazendo uma mentoria dos tempos, apoiando em cada estágio do modelo de Tuckman? O papel do facilitador.

Cada líder estava preocupado em conduzir seu tempo à meta definida, mas não exerceu as funções de treinador ou de mentor, nos momentos em que os tempos precisavam ser eliminados em torno do propósito de certas. Salvo o Homem-de-Ferro, que teve seus momentos de mentor para Homem-Aranha.

Mas no âmbito geral, essa figura do facilitador não surgiu com força. Caso tivéssemos um personagem nesse papel, escalar as esquadras seria mais viável, fazendo a comunicação fluir e mantendo a sincronia dos trabalhos.

Nessa altura, já percebemos que o sucesso de vezes que se propõem a trabalhar no modelo ágil depende de alguns fatores-chaves, certo?

Esses fatores, ou melhor, valores, compõem o mindset ágil : confiança, transparência, colaboração, foco, respeito e coragem. Coragem não faltou aos nossos heróis, mas os demais valores foram mal trabalhados e impactaram na comunicação e no planejamento conjunto. Terá sido pela falta de um facilitador, um mentor, um treinador?

Imagem do mestre Yoda falando "That is why you fail"

E o tal do Master Mind, onde entra na história? Napoleon Hill , um escritor americano influente na área de realização pessoal, foi quem cunhou o termo, lá em 1928. Para ele, a criação do Master Mind (ou Mente Mestra) era um condição número 1 para o êxito de qualquer empreitada.

Hill fez vários seguidores, dentre eles Peter Drucker, considerado o pai da Administração moderna, que dissemina a ideia de que uma empresa deveria ter “Mente em Harmonia”, em torno de um objetivo principal definido, para assim criar uma unicidade que orienta para o resultado.

… Todos os dirigentes, em qualquer setor da vida, compreendem a necessidade imperiosa do que os franceses chamam Esprit de Corps (espírito de compreensão e de cooperação) em busca do êxito.

Esse espírito de harmonia e de propósito em conjunto é seguido pela disciplina, de tal modo que como mentes se fundem num novo espírito que decidimos chamar de “Master Mind”, um tal ponto que todas as mentes se fundem e funcionam como uma só.

Napoleon Hill, em “A Lei do Triunfo”

Conta Hill, em seu livro, que Henry Ford, Andrew Carnegie e Thomas Edison eram todos adeptos de grupos de Master Mind, o que os teria ajudado a se tornarem bem-sucedidos, por meio da colaboração mútua. Grupos de Master Mind ainda fazem escola até hoje.

Aplicando esse conceito ao filme, teria então faltado a união das várias mentes (esquadrões) em uma mente única (esquadrões em sincronia ou ágil escalado) para, juntas, atingir o objetivo principal definido ou o propósito maior (vencer Thanos e garantir a dentro de todos).

Resumindo: vários times atuando em paralelo, por si só, não garantem o sucesso da missão (ou o sucesso da organização). E as melhores ferramentas também não (lembra da tal arma que o Thor forjou? Ela não foi o suficiente para derrotar o vilão).

Confiar em salvador da pátria também não costuma funcionar (#HulkFail). Times de alta performance precisam de mais:

  • Uma visão, um propósito claro precisa ser estabelecido e comunicado aos tempos pela liderança, periodicamente, para que todos saibam pelo que estão trabalhando e qual será o impacto do conjunto.
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  • Um mínimo de planejamento é necessário para o tempo ser eficaz, além de eficiente. # ÁgilNãoÉCorreria
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  • E o alinhamento entre os tempos deve ser garantido, continuamente, com a ajuda de facilitadores, para que os integrantes de cada equipe recebam mentoria, sintam-se motivados, engajados e comprometidos em torno da visão comunicada pela liderança, além de compartilharem problemas e soluções .

Os Vingadores perdem a primeira batalha, mas ainda não perderam a guerra. Quem sabe no próximo filme veremos todos atuando realmente como um time de alta performance, coeso, com os heróis confiando uns nos outros e cooperando entre si.

Na segunda parte deste artigo vamos aprender com uma performance de outra equipe, essa sim um time de alta performance …. o esquadrão da série espanhola La Casa de Papel!

Confira aqui, nesse mesmo canal. Desculpe Marvel, não resisti ….

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