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People analytics na era do Big Data

  • Transformação Digital

Contexto de people analytics 

People analytics na era do Big Data é apresentado neste trabalho com uma visão histórica e prática no atual contexto de mudanças aplicado na transformação ágil, no qual temos grande volume de dados, muitas técnicas para apoio na análise de perfis pessoais e a necessidade comum do uso de ferramentas de compilação destes dados, também chamadas de algoritmos de classificação.  

Algoritmos de classificação não são algo novo, são utilizados nos mais diversos cenários de negócio há anos. Para este trabalho foram selecionados dois famosos deles, Dendrogramação e Clusterização que foram divulgados em 1958 e 1967 respectivamente.

A aplicação destes tipos de algoritmos aplicado corporativamente para análise de perfis profissionais ficou mais conhecido com o uso no beisebol, após o jovem economista, formado em Yale, Peter Brand ter suas técnicas estatísticas aceitas pelo gerente geral do Oakland Athletics para aplicação na escolha de novos jogadores para o time em 2002, também popularmente conhecido pelo filme Moneyball: O Homem que Mudou o Jogo.

Cena do filme Moneyball: O homem que mudou o jogo e ao lado a escrita " Contexto de People Analytics"

Cena do filme Moneyball: O Homem que Mudou o Jogo

O problema vivido por organizações na (re)estruturação de times

No caso do Oakland Athletics eles precisavam analisar características relevantes dos jogadores no contexto do beisebol para formar o melhor time possível com o objetivo de ganhar partidas, por isso eram considerados dados sobre como jogavam e resultados de suas jogadas que poderiam ajudar o time em seus resultados coletivos. 

Nos cenários de transformação nas organizações há a necessidade de estruturar ou reestruturar os times da melhor forma possível para gerarem o máximo de valor aos clientes. 

Uma situação comum encontrada em organizações é a necessidade de realizar mapeamento de cenário atuais de perfil de profissionais e uso de ferramentas que coletivamente formam ou influenciam a cultura da organização, são os chamados assessment. A quantidade de dados gerados por ações do tipo é significativamente grande, a pergunta é: Como são analisados estes dados?

Quais dados envolvidos nas análises de People Analytics e como considerá-los em conjunto?

Um equivalente aos dados de jogadas por jogador no beisebol são as características de perfil dos profissionais, que quando aplicados em conjunto promovem resultados melhores ou piores dependendo das combinações possíveis. 

Estas características no cenário corporativo evoluíram como técnicas de análise de perfil comportamental e relacional das pessoas para atuação em times, algumas conhecidas são a DISC de 1928 apresentado no livro As Emoções da Pessoas Normais de William Moulton Marston, o método Birkman de 1950 inventado pelo autor Dr. Roger Birkman e a matriz nine box desenvolvida nos anos 70 pela McKinsey para priorização de investimentos entre 150 unidades de negócio e depois utilizada para classificação de profissionais.

Com o uso de uma ou mais destas técnicas apresentadas temos como resultado um conjunto de muitas características a serem analisadas, chamadas de dimensões, que dependem de ferramentas para processamento e análise apurada. Nesta etapa que entram mais intensamente as ferramentas de analytics tanto para segmentar os grupos de perfis profissionais como para identificar o posicionamento de novos profissionais nestes grupos.

Considerando estes métodos no contexto atual de people analytics e big data temos a possibilidade de aplicações mais assertivas usando tecnologias capazes de processar grandes volumes de dados, dando origem a novos modelos multidimensionais direcionados para situações como a necessidade de identificação de perfis profissionais envolvidos em um processo de transformação organizacional.

Aplicação real de People Analytics na transformação ágil em três passos

Para tornar este trabalho o mais prático possível foi selecionado o contexto de aplicação de people analytics e big data para uma consultoria de transformação ágil. Neste tipo de consultoria temos uma primeira etapa de assessment, na qual há necessidade de identificação dos perfis profissionais envolvidos no processo de mudança da empresa para utilização de métodos ágeis.

Estes perfis podem ser mapeados considerando características como tempo de experiência profissional, contato teórico com métodos ágeis, certificações conquistadas, treinamentos realizados, grau de interesse em atuar com métodos ágeis, referencial teórico sobre o tema entre outras características relevantes.

Para facilitar o entendimento segue abaixo um exemplo prático da aplicabilidade de people analytics na transformação ágil de uma organização:

  • Passo 1 – Coleta de dados com os profissionais envolvidos na transformação ágil

Formação perfil ágil: tempo de experiência com métodos ágeis, primeiro contato teórico com métodos ágeis, quantidade de certificações em métodos ágeis;

Perfil comportamental: Quadrante identificado na matriz Nine box, resultante da análise DISC, resultante da análise Birkman; 

  • Passo 2 – Processamento dos dados para identificação do ecossistema de perfis envolvidos na transformação ágil da organização em análise

A primeira análise nesta etapa é para identificação dos grupos naturalmente formados pelas variações dos dados dispostos entre colunas e linhas comparativamente uma a uma, esta técnica dentro do método de clusterização é conhecida como identificação do cotovelo na distribuição dos dados, o que determina o número indicado de grupos.

Um gráfico com dados com os grupos existentes

Figura 1 – Número de profissionais por perfil: @bigdatahal.com.br

Outra representação da distribuição dos grupos é o gráfico de bolhas, representado o ecossistema de grupos de perfis formados e distribuídos pelo distanciamento entre eles baseado no grau de similaridade. O tamanho das bolhas é proporcional ao número de profissionais que compõem o grupo.

Gráfico de bolhas com a distribuição dos grupos pro similaridade

Figura 2 – Distribuição dos grupos por similaridade: @bigdatahal.com.br

  • Passo 3 – Elaboração de plano de ação para atuar com cada grupo de perfil na organização:
    • Consolidados: Perfil com maior grau de interesse e experiência entre os grupos. Fatores relevantes: Apresentou consistência de contato com práticas ágeis.
    • Plano de atuação: Promover o compartilhamento de experiências com iniciativas em Ágil.
    • Objetivo: Compartilhamento de experiências com membros do time.
    • Práticos: Perfil com mais características práticas, com maior interesse pela execução. Fatores relevantes: Tem experiência com práticas ágeis em relação aos grupos, apresenta visão mais objetiva e realista.
    • Plano de atuação: Oferecer ferramentas de fácil e direta aplicação na rotina de agilidade.
    • Objetivo: Estimular a aplicação de técnicas ágeis.
    • Impulsionados: Perfil com alto grau de treinamentos tanto em métodos ágeis como demais referenciais teóricos para projetos. Fatores relevantes: Participação constante em treinamentos e atualizações teóricas sobre métodos.
    • Plano de atuação: Promover paralelos de práticas ágeis com outros modelos de projetos.
    • Objetivo: Apoiar a aplicação de conceitos estudados.
    • Iniciante Ágil: Perfil com pouco contato com agilidade. Fatores relevantes: Apresenta alto grau de interesse, o que pode facilitar a abordagem para aprendizagem.
    • Plano de atuação: Promover treinamentos de ágil.
    • Objetivo: Apoiar formação inicial em agilidade.
    • Inexperiente: Perfil com baixo nível de experiência. Fatores relevantes: Apresentou contato prático atual e interesse por certificações.
    • Plano de atuação: Oferecer oportunidade de aplicação de práticas ágeis.
    • Objetivo: Promover a experiência profissional em agilidade.

Para se chegar nesta análise os especialistas no contexto da transformação ágil, na organização, analisam os resultados do processamento dos dados gerados pela ferramenta de People Analytics, como algumas características dos grupos são destacadas pela ferramenta o trabalho de análise de todos os dados em conjunto é viabilizado.

Conclusão

People analytics pode ser aplicada em diversos cenário de corporativos em processo de transformação, inclusive na transformação ágil, de forma prática e simplificada se considerado o uso de ferramentas para processamento dos dados com técnicas no contexto de big data. 

Em cenários de transformação ágil, em que ou em contextos exigem ações cada vez mais assertivas a partir de muitas características, a utilização de people analytics pode ser um fator determinante para o sucesso de iniciativas, e ações que não passam por este tipo de análise podem gerar desperdícios evitáveis.

Referências

Matriz Nine Box

Método Birkman

Teoria DISC 

MacQueen, James. “Some methods for classification and analysis of multivariate observations.” Proceedings of the fifth Berkeley symposium on mathematical statistics and probability. Vol. 1. No. 14. 1967.

Sokal R.R. and Michener C.D. (1958) “A Statistical Method for Evaluating Systematic Relationships”  

duas mulheres conversando olhando para um caderno e apontando para post-its colados na parede
Consultoria Ágil para times de desenvolvimento de software
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