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OKR: o que é e como utilizar nas metas da sua empresa

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Muitas empresas dizem ser ágeis, mas não estão dispostas a mudar os seus processos, principalmente na definição de metas. Sendo assim, o OKR definitivamente veio para mudar e desburocratizar os objetivos das empresas, no quesito planejamento e execução, onde em um cenário de mercado cada vez mais competitivo, ter estratégias bem consolidadas é fundamental. 

O OKR é responsável por criar um alinhamento e definir a cadência para as organizações, garantindo que todos os processos andem na mesma direção, com prioridades claras. 

Pensando nisso, criamos esse conteúdo onde abordamos qual o papel dos OKR’s e  como aplicar suas metas. 

O que é OKR?

Com origem da Intel, o OKR é um acrônimo das palavras Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves), foi criado na década de 70 e se espalhou para outras empresas do Vale do Silício. Em 1999, o Google aprovou a utilização de OKR durante seu primeiro ano, fortalecendo o crescimento da empresa, que tinha na época 40 funcionários para mais de 80.000.

Posteriormente a estratégia de OKR começou a ser utilizada por grandes empresas como  Airbnb, Resultados Digitais, Spotify, entre outras grandes corporações que deram muito certo. A expectativa é que o OKR melhore os resultados da organização, criando times autônomos focados em valor e não em features. Basicamente em duas funções: objetivo e resultados.

Como citamos acima, e o nome indica, o OKR possui dois componentes, o Objetivo e os Key Results, conforme o Guia do Iniciante para OKR:

Objetivos: são descrições qualitativas memoráveis do que deseja alcançar. Os objetivos devem ser curtos, inspiradores e envolventes. Um Objetivo deve motivar e desafiar a equipe.

Key Results: são um conjunto de métricas que medem o seu progresso em direção ao Objetivo. Para cada Objetivo, você deve ter um conjunto de 2 a 5 resultados principais. 

Papel do colaborador na gestão dos OKRs

Apesar de muitos gestores acreditarem que OKRs são elaborados apenas por lideranças, estão enganados, ele pode ser construído tanto através da cultura top down ou bottom up, envolvendo toda a hierarquia da empresa na sua formulação. 

Entretanto, o modelo de formulação de OKR pode sofrer alterações conforme a cultura da organização. Em sua maioria, os cargos estratégicos definem os objetivos do trimestre, e a equipe estabelecem OKR’s e as ações que serão tomadas, ou seja, o gestor é responsável por direcionar a equipe.

A influência do gestor tem que ser equilibrada conforme a maturidade dos colaboradores, como gestor, você pode atuar para direcionar a equipe, mas deixar que a equipe sugira KR’ é de super importante, afirmou a diretora de marketing da Objective, Ligia Fujimoto, no webinar “OKR na prática: uma transformação data-driven”. 

Porque a metodologia OKR é diferente?

Um grande diferencial do OKR é possuir regras flexíveis. Ao desenvolver a metodologia, Andrew S Grove, considerado o “Pai dos OKRs”, não apresentou práticas específicas sobre o que deveria fazer para que fosse implementado com sucesso. 

Assim, grande parte das organizações adaptam o OKR conforme a realidade da organização ou mesmo seguindo boas práticas de comunidades colaborativas que já utilizam a metodologia. É possível listar cinco principais diferenças entre OKR e demais metodologias tradicionais. 

  1. Com o OKR, as metas são definidas trimestralmente, tangível de atingir o objetivo proposto e fazer qualquer alteração rapidamente durante o prazo. Além de possuir objetivos claros e simplificados, gerando uma grande participação e engajamento de todo o time.
  2. É feito uma atualização semanal sobre os resultados, podendo visualizar e antecipar um possível resultado do trimestre e até mesmo tomar medidas para recuperar e atingir a meta. E por ser baseada em um curto prazo, caso não tenha sucesso, a equipe poderá trabalhar com novas metodologias nos próximos meses.  
  3. Por ser objetivos da equipe e não de um único colaborador, o OKR prioriza a transparência, assim, todos podem ver o andamento de cada OKR da empresa, possibilitando que prioridades sejam deixadas claras e consiga acompanhar o resultado-chave. 
  4. Os OKR’s reforçam a cultura data-driven na organização, já que as decisões são baseadas em dados e análises que contribuem para a OKR do próximo trimestre. 
  5. Com o OKR é possível medir resultados e não o esforço das tarefas, o que é comum em empresas que utilizam metodologias tradicionais. A metodologia OKR  busca resultados e não em grandes esforços da equipe. 

Comece com seu objetivo estratégico, e a partir dele deriva as melhores métricas. OKR é uma excelente prática para mudar as coisas na empresa – Humberto Soares, Diretor de inovação na Objective

Como escrever bons OKR’s

Segundo o  guia do Iniciante para OKR do Felipe Castro um OKR trainer,né preciso:

Para os Objetivos:

  • Os objetivos devem ser simples, curtos e fáceis de memorizar. Se você tem que parar para respirar quando lê seu objetivo, você está fazendo errado.
  • Os objetivos não precisam ser chatos. Eles podem se encaixar na cultura organizacional e ser informais e divertidos. Você pode usar gírias, piadas internas e até palavrões, qualquer coisa que combine com sua cultura.

Para os Key Results:

  • Separe as métricas das tarefas.
  • Defina poucos deles. Normalmente, entre 2 e 5 por objetivo.

Exemplo de OKR

Para a implementação de OKR deve ser criada uma rotina que faça parte da transformação do time e não venha naufragar durante o processo. De acordo com Humberto Soares, diretor de inovação na Objective, uma das suas estratégias foi utilizar avaliação de métricas, perguntando ao time se estão otimistas, realistas ou pessimistas em relação ao atingimento da meta. Realizando essa pesquisa semanalmente. 

Essa dinâmica faz com que o time tenha mais tração e sustentabilidade de continuar e atingir o objetivo da OKR.  Veja um modelo ilustrativo de OKR.

Problemas que o OKR ajuda a resolver

Níveis dos OKR’s

Apesar de muitos gestores interpretarem o OKR como um objetivo de toda e empresa, é preciso entender que existem níveis, como se fosse uma classificação hierárquica de metas. Assim, é possível definir interdependência e o foco a ser atingindo. 

Os OKR são da organização e a partir daí do time e contingentemente do colaborador individual. Entenda essa classificação:

Organizacional: Nesta classificação os OKR’s são de toda a empresa. São objetivos que motivam e inspiram a organização como um todo, portanto, todos são responsáveis, e devem constar como prioridade em suas demandas, sejam elas semanais, trimestrais ou anuais. 

Departamental: Direcionadas a atuação do time, como setor de marketing, recursos humanos, por exemplo, os OKR’s já passam a serem mais específicos e os objetivos mais desenhados e claros para a equipe. Mas é preciso que seus propósitos estejam alinhados ao propósito organizacional. 

Individual: São OKR’s dos colaboradores, ou seja, focada em sua performance. Mas sempre alinhadas aos objetivos do departamento e da organização. 

Como podemos perceber, os resultados impactam diretamente nos objetivos propostos, seja pela organização, time ou colaborador. São através dos dados mensurados e números reais que será possível identificar o sucesso ou falha dos objetivos propostos. 

Espero que tenhamos ajudado a entender o que é OKR e como adotar com sucesso na sua empresa. Mas atenção, é uma sugestão que deve seguir o contexto e a cultura da sua organização.

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